Mijn medewerkers geven me nooit feedback (& dit is waarom!)

Als manager vind je het natuurlijk geen probleem om feedback te geven aan jouw mensen. Maar hoe zit dat andersom? Natuurlijk zul je in essentie best weten wat je sterke en zwakke punten zijn, maar er zijn altijd wel wat blinde vlekken. Lastig om die aan te pakken als je ze niet weet.

1. Feedback krijgen is noodzaak

Zonder extern bewustzijn (meer zicht krijgen op de impact van je handelen) is het niet goed mogelijk om jouw gewoontes of gedrag die mogelijk een belemmering vormen aan te pakken en te verbeteren.

Dus da’s eenvoudig; gewoon even aan je medewerkers vragen wat ze van je vinden en hoe ze je ervaren. Hoe kom je anders te weten hoe je het doet als leidinggevende?

Waarschijnlijk heb je al gemerkt dat je medewerkers een tikkie terughoudend zijn met het geven van feedback. Misschien vinden ze het zelfs wel eng… ondanks het feit dat je gezegd hebt dat ‘de deur altijd open staat’.

Misschien heb je het ook wel eens geprobeerd door aan het einde van een bilateraal gesprek te vragen “En heb je nog feedback voor mij?” Dikke kans dat je allerlei ontwijkende manoeuvres hebt gezien. t’is dan ook zo’n beetje de slechtste manier om feedback op te halen.

2. Vijf bezwaren tegen geven van feedback en wat je kunt doen

Tijd om dit aan te pakken! Ik heb 5 veelgebruikte bezwaren tegen het geven van feedback aan je leidinggevende op een rijtje gezet, inclusief handige manieren om die bezwaren weg te nemen. Zo krijg jij de feedback en inzichten die je nodig hebt om je rol als leidinggevende te versterken.

1. Sta jij überhaupt wel open voor feedback?

Medewerkers weten ondertussen wel dat het geven van feedback aan elkaar, binnen het team mogelijk is. Lukt misschien niet altijd maar het wordt wel verwacht. Naar boven toe feedback geven, naar je leidinggevende is minder vanzelfsprekend. Vaak moet je er als leidinggevende expliciet om vragen zodat voor hen duidelijk is dat het überhaupt kan. (En hoe is het eigenlijk: kun jij als leidinggevende goed met feedback omgaan? Of vind je dat juist lastig.)

Wat kun je doen? Vertel je medewerkers niet alleen dat je open staat voor feedback maar zeg daarbij dat je dit wilt en verwacht. Jouw verhaal is dat zelfontwikkeling voor jou een belangrijk ding is. En dat je de hulp/feedback van de ander (jouw medewerker) nodig hebt om invulling te geven aan het pad van jouw persoonlijke ontwikkeling. Geef dus duidelijk aan wat je motivatie is om feedback te ontvangen.

2. “Doe ik het wel goed?”

Goede feedback geven is iets wat niet iedereen van nature goed kan. Vanzelfsprekend kun je het leren, maar dat vraagt wat tijd. Medewerkers die niet getraind zijn in het geven van feedback maken zich soms zorgen “of ze het wel goed doen”. Liever doen ze het dan niet omdat ze zich er onzeker over voelen.

Wat kun je doen? vertel je medewerkers dat feedback geven hetzelfde is als het trainen van je spieren voor bijvoorbeeld een marathon. Naarmate je het meer doet / oefent in de praktijk hoe beter dat het gaat. Bied jezelf aan als proefkonijn zodat zij hun feedback skills kunnen oefenen.

Vertel erbij dat het wel of niet goed doen geen bezwaar voor je is en dat je hun poging om het te doen waardeert. Wellicht kun je ook nog even het volgende onder hun aandacht brengen. Als je iets leert doorloop je 4 stadia:

1. Onbewust onbekwaam: ik weet niet dat ik het niet kan.
2. Bewust onbekwaam: nu weet ik dat ik het nog niet zo goed kan
3. Bewust bekwaam: nu weet ik hoe ik het goed kan doen
4. Onbewust bekwaam: nu doe ik het goed zonder erover na te denken.

Tip: Iets leuks of aardigs zeggen als ze feedback geven doet natuurlijk wonderen.

3. Tja, ’t is wel m’n baas, ik kijk wel lekker uit

We hoeven er niet omheen te draaien; als leidinggevende heb je natuurlijk veel invloed. Je zit in een positie waarin je de mogelijkheden hebt om de toekomst van een medewerker te bepalen. Denk aan salaris, opleidingen, promotie etc.

Jouw positie als leidinggevende kan je medewerkers ervan weerhouden om feedback te geven. Ze zullen eerst ff hun knopen tellen voordat zij overwegen om jou gerichte feedback te geven. Het is overigens niet alleen dat je in een positie van macht zit maar ook culturele barrières kunnen bij medewerkers een rol spelen om feedback aan je leidinggevende te vermijden.

Wat kun je doen? Begin met het tonen van een beetje empathie en oprechte bescheidenheid. Wees open over het feit dat je in die positie van invloed zit; pak de koe bij de hoorns en zeg zoiets als:

‘Ik besef heel goed dat het niet gemakkelijk kan zijn om feedback aan mij te geven. Ik had een beetje dezelfde aarzelingen om feedback aan mijn leidinggevende te geven.’

En vervolgens kun je je medewerker geruststellen door te zeggen dat:

‘het geven van feedback voor iedere medewerker een belangrijk onderdeel is van zijn of haar professionele competenties. Je kunt je immers niet gemakkelijk ontwikkelen of veranderen als je geen informatie krijgt uit je omgeving.’

4. Mmm… kan ik dat wel zeggen?

Je kunt natuurlijk als leidinggevende getriggerd worden als je feedback krijgt. Ook u is slechts een mens 😉 Dit kan gebeuren en zeker als de feedback wat roestig uit de mond van de medewerker komt. Je medewerker kan zich belemmerd voelen als hij/zij zich zorgen maakt over de impact die de feedback heeft op jouw gevoelens en op de relatie.

Wat kun je doen? Je kunt zelf starten door iets te vertellen over jezelf. Het ijs breken door eerst wat zelfreflectie te tonen en feedback aan jezelf geven. Ziet er ongeveer zo uit:

‘ik weet van mezelf dat ik methodisch werken belangrijk vind. Daardoor kan alles weleens wat langzamer gaan. Mijn ‘handicap’ is dat ik van nature eerder nauwkeurigheid kies dan snelheid. Ik heb daarover wel eens feedback gehad op momenten dat er een deadline aankwam. Ik wil daar beter in worden.’

Geef dus gerust als eerste je eigen fouten toe. Daarmee kun je het pad effenen om je medewerker de ruimte te geven om te zeggen wat nodig is. Bijvoorbeeld door hem/haar uit te nodigen met een vraag als: ‘Waar zou ik sterker in kunnen worden om jouw werk gemakkelijker te maken?’

5. Pfft, het heeft toch geen zin om iets te zeggen

Het geven van feedback aan je leidinggevende kan al een uitdaging zijn. Dat wordt natuurlijk erger als er ‘helemaal-niks-mee-gedaan’ wordt. Het knaagt aan het vertrouwen. Medewerkers krijgen twijfels over je oprechtheid en betrouwbaarheid.

Wat kun je doen? Geef duidelijk aan wat je met de feedback gaat doen. Dat kan een beetje variëren op de onderstaande bandbreedte:

1. Fijn dat je dit met deelt. Ik weet niet zeker of ik er direct iets aan kan doen omdat …..(goed en gemotiveerd argument)
2. Wat je me nu vertelt helpt me erg goed. Ik wil dat aanpakken en dit is mijn plan ….

En alle varianten die tussen deze twee voorbeelden zitten. Natuurlijk mag je er even over nadenken. Wacht niet te lang om een fatsoenlijke reactie te geven wat je met de feedback gaat doen.

3. Neem de tijd en creëer een organisch proces

Nog even dit: je kunt natuurlijk denken dat je er alles aan gedaan hebt om een veilige setting te creëren om feedback te krijgen van je medewerkers. Toch kunnen mensen aarzelend blijven om feedback te geven aan hun leidinggevende, bijvoorbeeld omdat ze een slechte ervaring hebben gehad.

Mijn suggestie: creëer een organisch proces met kleine informele stapjes waarin je de tijd neemt om jouw feedback te organiseren. Da’s belangrijk om te kunnen (blijven) groeien als leidinggevende. Door zelf het goede voorbeeld te geven en zelf de skills te hebben voor een goed gesprek als leidinggevende zet je de toon voor een open feedbackcultuur.