Waarom je een eeuw nodig hebt voor goed aanspreekgedrag

Elkaar meer aanspreken? Zo ingewikkeld is dat toch niet? In talloze trainingen en workshops worden mensen hierin bekwaamd maar eenmaal terug op het werk doet iedereen weer ‘normaal’. Het lukt dus niet. In dit blog 3 ideeën hoe je met aanspreekgedrag beter kunt omgaan. En ja, er is een alternatief and it can be done…

Aanspreken op gedrag, makkie?

Inderdaad, het lijkt zo simpel. Toch lukt het niet. Voor velen is het dus helemaal niet simpel. Mensen hebben geen zin in feedback in de vorm van verwijten, kritiek en irritaties. Onmacht, angst, agressie en onzekerheid spelen op. Er zijn talloze redenen waarom het elkaar aanspreken op gedrag er niet van komt. In de kern gaat het om emoties die de ratio overspoelen.

Het beheersen van driften heeft eeuwen geduurd

De geschiedenis van beter communiceren en samenwerken is de geschiedenis van emotiemanagement (eq). Opvliegend gedrag, erop los slaan en tiranniek optreden worden teruggedrongen. Dronkenschap, geraas en getier, lijntrekkerij, schreeuwen en schelden worden beetje bij beetje gekanaliseerd en bedwongen.

Er ontstaan reglementen voor goed gedrag bijvoorbeeld voor bijeenkomsten van ambachtslieden die, in de middeleeuwen in gilde verband, hun professie probeerden te reguleren. Hierin staan gedragsregels als bijvoorbeeld:

“Braken is geen schande maar maeck den ander niet vuyl.”

Het ontwikkelen van een zekere beheersing van driften en impulsen heeft dus eeuwen geduurd. Het aanleren van dit soort vaardigheden heeft ons veel moeite gekost. Logisch dat het niet zo verwonderlijk is ook de volgende stappen in impulsbeheersing, disciplinering en zelforganisatie niet zo vlotjes en soepel worden opgepikt.

Aanspreken op gedrag wordt opeens noodzaak

Wat maakt eigenlijk dat mensen zich hierover zo druk maken dat ze elkaar noodzaken tot verandering van gedrag? In veel organisaties is de onderlinge afhankelijkheid in het werk zo groot geworden dat ‘missers’ grote schade veroorzaken als betrokkenen hun verantwoordelijkheid voor oplossing en herstel niet oppakken. Elkaar aanspreken op gedrag wordt dan een noodzaak.

De toenemende onderlinge afhankelijkheid en de steeds langere afhankelijkheidsketens binnen en tussen organisaties tot en met de klant, zijn de drijfkrachten achter deze ontwikkeling.

Vrijblijvendheid en wachten op instructies van bovenaf zijn niet meer voldoende. Betrokkenheid en verantwoordelijkheid zijn nodig om de onvoorspelbare en onvermijdelijke verstoringen in de afhankelijkheidsketens op te vangen. De scherpere concurrentie tussen organisaties is ook een belangrijke factor. Je onderscheiden door ‘No failures’ en een stipte levering van product en dienst verschaft een stevig concurrentievoordeel.

Het wordt meer en meer ieders verantwoordelijkheid om afbreukrisico’s tijdig aan te kaarten. Het elkaar aanspreken op gedrag en het ontstaan van een aanspreekcultuur maken deel uit van deze ontwikkeling.

Wijzer in de toekomst, drie lessen.

1. Stagnatie en terugval
De geschiedenis leert dat we niet mogen aannemen dat deze ontwikkeling (aanspreken op gedrag) soepel zal doorzetten. Grote ego’s en hiërarchische afstand poets je niet gemakkelijk weg. We zien allerlei vormen van stagnatie en terugval in onze dagelijkse werkelijkheid.

Bijvoorbeeld als intimidatie, wanbeheer, verhuftering en getreiter zoals die plaatsvinden in sommige organisaties blijven doorwoekeren. Vrijblijvendheid, cynisme, ‘blame the other’ en ‘rattengedrag’ zijn geen voedingsbodem voor een aanspreekcultuur. Barbarisering van de onderlinge verhoudingen ligt altijd op de loer.

2. Dwang- en lokmiddelen
Een andere les betreft de rol van toezicht, handhaving en desnoods dwang om mensen hun verantwoordelijkheid voor hun gedrag te laten nemen. Ik heb het idee dat we daar behoorlijk onhandig in zijn geworden. Hier is sprake van een valkuil waar we te vaak in tuimelen.

Eigen verantwoordelijkheid zou zich slecht verhouden met toezicht, sturing en dwang. Een misverstand! Het werkt heel anders. Oud-generaal Peter van Uhm geeft daar een goed voorbeeld van; topdown is er wel degelijk een duidelijke en stevige sturing nodig om dit een kans te geven. Anders gesteld: ‘Stimuleer ontwikkeling maar dwing het ook af’ en ‘Geef verantwoordelijkheid maar voorkom vrijblijvendheid‘.

3. Yes, it can be done
Het goede nieuws is dat als de condities in de organisatie ernaar zijn, mensen redelijk snel kunnen groeien in deze ontwikkeling. Denk dan aan aspecten als voorbeeldgedrag, ruimte voor fouten, een combinatie van dwang en positieve stimulering van het aanspreken en vertrouwen in jezelf en in elkaar. Daar kan geen training tegenop. Enne …. een eeuw is wel erg lang. Ik denk dat het sneller kan!