Talentmanagement is dood, iedereen heeft (een) talent

Grote organisaties hechten veel belang aan het kweken van hun eigen toekomstige topmanagers. Het wordt gezien als een goede zaak dat ‘eigen kweek’ kan doorgroeien in de organisatie. Hierdoor zullen toppers wellicht voor jouw organisatie kiezen. Maar talentmanagement zit in een enorme spagaat. Iedereen heeft immers talent. Maar het ene talent is het andere niet…

old-school talentmanagement

Van oudsher worden al vroeg in de carrière lijstjes gemaakt van zogenaamde toptalenten, die geacht worden de potentie te bezitten om – zeg maar – ceo van het bedrijf te worden. Deze toptalenten krijgen extra aandacht en begeleiding door een ’talent manager’.

Ze krijgen een eigen executive coach, en ze mogen de beste business schools bezoeken. Ze worden wel eens ‘corporate property’ genoemd, alsof ze ‘in bezit’ zijn van het bedrijf.

Hun pad naar de top wordt als het ware ‘gemanaged’. Een ervaring in het buitenland is daarbij vaste prik, maar ook het realiseren van een strategisch project, het doorvoeren van een grote reorganisatie of het saneren van een bedrijfsonderdeel maken deel uit van de vorming van een toekomstige topman of -vrouw.

Carrière lijstjes maken van zogenaamde toptalenten

Dus is het zaak om zo snel mogelijk op zo’n lijstje terecht te komen, want dan kan je carrière niet meer stuk, zou je denken. De afdeling Talent Management wordt bestookt door allerlei (jonge) managers, die van zichzelf vinden dat ze een ’talent’ zijn en dus thuishoren op ‘de lijst’.

Een sterke talentmanager die daar het hoofd aan weet te bieden. En o wee als iemand na verloop van tijd toch niet de kwaliteit in huis blijkt te hebben, en van de lijst wordt gehaald. Oeverloze gesprekken waarom ‘hij en zij’ nog wel op de lijst staan en ‘ik’ niet meer.

Als je niet oplet wordt het lijstje talenten vanzelf te lang. En dat is waar de afdeling Talent Management uiteindelijk aan tenonder gaat.

Je moet ook niet teveel talenten in je organisatie hebben, want het aantal plaatsen aan de top is erg beperkt. Als teveel mensen zich geroepen voelen maar te weinig uitverkoren, leidt dit tot teleurstelling en frustraties bij de afvallers.

Hun carrière stokt op enig moment, net wanneer ze dachten klaar te zijn voor de beslissende stap naar de top. Dat gaat steken en dan duren de jaren wel heel lang.

Bovendien ontstaat hierdoor een leemlaag in de organisatie, waardoor echt nieuw talent niet kan doorstromen. Deze leemlaag heeft ook de neiging om wat cynisch te worden, wat ook weer heel slecht is voor employee engagement.

Om die reden is talentmanagement dood verklaard. Geen lijstjes meer, geen verwachtingen, dus ook geen frustraties, wel zo makkelijk. Bovendien is de nieuwste kreet in HR land: ‘iedereen heeft talent’. Elke medewerker heeft kwaliteiten en elke medewerker kan die kwaliteiten verder ontwikkelen. Maar wat zijn die talenten dan en hoe werkt deze aanpak?

Talentmanagement, the next level

Het probleem is namelijk dat medewerkers het erg lastig vinden hun talent te benoemen. ‘Wat kan ik nou voor speciaals wat een ander niet kan? Ik ben toch niet zo bijzonder?’ En als je je eigen talent niet kunt definiëren, hoe kun je dan aan de slag gaan om je talent te ontwikkelen?

Dat is nou precies het probleem van talent management nieuwe stijl. Het lijkt een vrijwel onmogelijke opgave voor medewerkers die – door de bank genomen – nog maar weinig gelegenheid tot zelfreflectie hebben gehad om hun talent te benoemen.

En als je je talent niet kunt definiëren, hoe kun je er dan aan werken? Dat heeft voor gevolg dat veel medewerkers gewoonweg niet aan de slag gaan met hun eigen talentontwikkeling. Een gemiste kans.

Stap één zou dus moeten zijn: breng als ‘gewone’ medewerker je eigen talent in kaart. Dat lijkt een lastige opdracht, maar het is essentieel om een stap te kunnen zetten richting talentontwikkeling. Zoals Johan Cruijff zei: je gaat het pas zien als je het doorhebt.

Daarnaast hoor je nog wel eens : als werkelijk iedereen talent heeft, is niemand nog bijzonder. Het is precies omgekeerd: iedereen heeft wel iets bijzonders, alleen weet degene niet dat die bepaalde eigenschap zo bijzonder is. Hij of zij vindt dat namelijk doodnormaal. ‘Zo doe ik het altijd, dat is toch niet zo bijzonder…’

Maar wat is het fijn als je weet wat je nou echt goed kunt, en je die kwaliteit ook kunt inzetten. Je kunt dit bespreekbaar maken met je leidinggevende, en precies je baan zo invullen dat je talent kan schitteren.

Dat maakt het werken veel leuker. Maar laat dit duidelijk zijn: een beetje achterover leunen terwijl je bewierookt wordt over hoe goed je wel bent, is er ook niet bij. In talent management nieuwe stijl moet je zelf aan de slag. Je talent ontwikkelen blijft hard werken, elke dag opnieuw.

Onder ons, er is natuurlijk wèl nog een lijstje met toptalenten bij de geheime afdeling ‘Special Talents’. Je wil als organisatie immers nog steeds je toppers in kaart hebben en voorkomen dat ze vroegtijdig de organisatie verlaten. Alleen mag niemand hiervan afweten. Aan de talenten op dat inmiddels exclusieve lijstje is gezegd: ‘Luister eens, één kik en je gaat per direct van de lijst af’.