5 redenen waarom uw medewerker niets met duurzame inzetbaarheid heeft

duurzame inzetbaarheid vergroten
Caroline Heijmans
Door Coach & deskundige duurz. inzetbaarheid
781 Views

Waarom zijn we met elkaar niet in staat om de juiste man op de juiste plek te krijgen en precies zo lang te houden als dat voor beiden interessant is? Kortom: waarom krijgen we duurzame inzetbaarheid (DI) niet echt van de grond? Laten we gelijk maar uw idealistische beeld aan diggelen gooien en enige nuchterheid toevoegen: voor veel professionals gaat het op de korte termijn alleen maar om de pegels. En dat snappen we dan ook nog eens….

En als geld om de hoek komt kijken, zijn opeens heel andere motieven leidend. De algemeen directeur: “Leuk hoor, die duurzame inzetbaarheid. Dat moeten we vooral doen. Maar kijk ook eens even naar onze liquiditeit en de uitdagingen in de day to day business. Voor duurzame inzetbaarheid hebben we geen geld en geen tijd.”

Als we met elkaar volharden in dit korte termijn gedrag, weten we zeker dat er voor onze prinsjes en prinsesjes (uw en mijn kroost) geen duurzame toekomst meer is. In dit artikel bied ik u vijf belangrijke redenen waarom duurzame inzetbaarheid (structureel) onvoldoende van de grond komt.

Reden 1: uw medewerker is een struisvogel als het gaat om duurzame inzetbaarheid

Op dit moment blijkt uit onderzoek dat 80% van de medewerkers die weet dat hun functie ophoudt te bestaan, kiest om gewoon door te werken tegen een vol salaris i.p.v. begeleiding aan te nemen om te komen tot een andere baan. Wellicht begrijpelijk, maar natuurlijk wel regelrecht struisvogelgedrag.

Begeleiding om mobiliteit te verhogen wordt nu geboden als het eigenlijk al te laat is. Waarom niet proactief investeren in je menselijk kapitaal en zorgen dat zelfregie een competentie is die bij iedereen goed is ontwikkeld. Dan krijg je een zelfregulerende arbeidsmarkt. Medewerkers voelen aan als hun houdbaarheidsdatum op de huidige plek in het bereik komt en bereiden zich met ondersteuning in middelen en tijd van de organisatie voor op een nieuwe stap. Als we vooruit durven te denken zou het bijvoorbeeld fantastisch zijn om een mobiliteitspool per regio of gemeente te organiseren.

Reden 2: uw medewerker gedraagt zich als NIMBY

Iedere medewerker geeft aan en weet rationeel dat het goed is te investeren in duurzame inzetbaarheid en dat het slim is om de eigen CV up to date te houden, maar als er concrete actie gevraagd wordt? Dan gedraagt uw medewerker zich als een Nimby (Not happening In My own BackYard) Dan blijkt dat het gros van de professionals het gevoel heeft dat het niet over hen gaat, maar over de buurman. Ze vinden het fantastisch als eraan wordt gewerkt, zolang ze het zelf niet hoeven te doen.

Reden 3: de angst regeert bij het management

Natuurlijk is ontslag als gevolg van reorganisatie een slechte boodschap. Geen enkele manager zal deze boodschap met plezier brengen. Deze angst weerhoudt de manager ervan om duidelijke uitspraken richting personeel te doen. Uit onderzoek (Boons, 2015) blijkt dat als je als organisatie juist duidelijkheid biedt, perspectief geeft en mensen benadert vanuit hun kracht, de mensen harder voor je gaan lopen en er een hogere werktevredenheid ontstaat. Aan het hedendaagse management dus de schone taak om medewerkers te vertellen wat het toekomstperspectief is en wat er van hen wordt verlangd.

Reden 4: bedriegerssyndroom, oh oh, wat ben ik waard

Bedriegerssyndroom: je kunt je werk eigenlijk heel goed, maar je denkt dat je op enig moment door de mand zult vallen omdat het (voor jou met al je talent) te makkelijk lijkt.

Het is niet alleen de angst van het management maar ook de angst van de medewerker die maakt dat duurzame inzetbaarheid niet van de grond komt. Medewerkers die zijn doorgegroeid en zijn groot geworden binnen een bedrijf hebben hun waarde en hun status daar bewezen, maar ze hebben angst voor wat ze “buiten” waard zijn Ze twijfelen aan zichzelf (bedriegerssyndroom).

Stel dat ze door de mand vallen en dat ze niet zoveel blijken te kunnen en te weten als ze denken, terwijl ze eigenlijk hartstikke goed zijn? Ik denk dat geen mens bereidwillig en vanuit intrinsieke motivatie die test aangaat met zichzelf. Daar moet iets meer voor gebeuren ….

Reden 5: HR voert vaak een symptomatisch DI beleid

Duurzame inzetbaarheid staat in de top 5 van HR thema’s en dus zien we ook veel initiatieven. Deze variëren van een fietsplan, fruitschalen in de openbare ruimtes, vitaliteitchecks, de mogelijkheid om thuis te werken tot een cafetariamodel waarmee de medewerker zelf deels invloed kan uitoefenen. Initiatieven die we stuk voor stuk allen aanmoedigen, maar die als ze als los zand worden toegepast nergens toe leiden.

Het DI beleid strandt daarmee makkelijk of zal weinig effect hebben. Dus aan HR de schone taak een integrale aanpak te ontwikkelen om hun medewerkersbestand zelfregie te laten ontwikkelen en pakken. Dat neemt een tijdje in beslag en vraagt om een structurele aanpak waarvan de vruchten niet meteen zichtbaar zullen zijn in de eerste jaren. We hebben een kleine achterstand weg te werken…

Een goed en flexibel arbeidsleven voor onze prinsen en prinsesjes

Willen onze prinsjes en prinsesjes nog verzekerd zijn van een goed arbeidsleven, leert u ze dan regie te nemen over hun eigen leven. Laat ze nadenken over wie ze zijn, willen zijn, wat ze gelukkig maakt en leer ze om altijd mogelijkheden te zien, hoe donker scenario’s ook kunnen zijn. Als organisatie bereidt u zich tijdig voor op een nieuwe cultuur waarin u uitdaging , duidelijkheid en perspectief biedt aan uw medewerkers! Samen zorgen voor een goede match tussen organisatie en medewerker om een toekomst voor ons kroost te garanderen!

25 HANDIGE ZINNETJES VOOR JE SOLLICITATIEGESPREK

De voorbereiding op het sollicitatiegesprek is het halve werk. Helemaal als je weet welke vragen er op je afgevuurd worden tijdens het gesprek. In deze checklist krijg je 25 vragen op een presenteerblaadje aangereikt.

  • Handige voorbereiding op je sollicitatiegesprek.
  • Praktisch en direct te gebruiken voor je loopbaan.
  • Plus elke maand handige tips om beter te worden in je werk
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
vragen sollicatiegesprek ebook
Caroline Heijmans
Coach & deskundige duurz. inzetbaarheid
AANBEVOLEN ARTIKELEN