7 ingrediënten voor enthousiaste medewerkers (special managers)
Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent te laten bruisen. Check of jij als leidinggevende deze ingrediënten gebruikt! Zo weet je of jij het personeel kan motiveren tot goede prestaties.
Waarom is duurzame inzetbaarheid voor organisaties zo belangrijk?
‘Change is the only constant’, je organisatie verandert voortdurend, op dagniveau onmerkbaar, maar op jaarbasis is er wel degelijk verandering. Al helemaal als er sprake is van een reorganisatie, dat is vaak een – bescheiden – revolutie. Dan staat de hele organisatie even te trillen op zijn benen, tot het stof weer gaat liggen en iedereen weer aan het werk gaat.
De 25 beste vragen om te coachen op je werk
Soms vraagt een medewerker of collega om hulp. Natuurlijk wil je helpen. Met deze 25 resultaatgerichte coachvragen komt je medewerker, collega gegarandeerd een stap verder.
In ieder geval betekent verandering voor organisaties dat de medewerkers die in het verleden zijn aangetrokken wellicht niet de medewerkers van de toekomst zijn.
Maar je kunt niet al die mensen tegelijk ontslaan en vervangen, zo werkt het niet. Dus hoe krijg je je medewerkers zo ver dat ze in staat zijn zichzelf te ontwikkelen en stappen te zetten waar ze zelf beter van worden, en waar de organisatie van mee profiteert?
Het doel van duurzame inzetbaarheid is voor organisatie tweeërlei: enerzijds je eigen mensen in staat stellen zich zo te ontwikkelen dat ze blijvend een bijdrage leveren tot de doelen van de organisatie, anderzijds dusdanig goede en enthousiaste medewerkers ontwikkelen dat ze makkelijk een andere baan kunnen vinden op de arbeidsmarkt, als de omstandigheden dit zouden vereisen.
Geen enkele organisatie is erbij gebaat zijn medewerkers dom te houden of ze te laten ter plaatse trappelen. De organisatie is namelijk een optelsom van alle medewerkers. Als die bruisen van enthousiasme zal ook de organisatie in zijn geheel bruisen. Als ze vastlopen, zal de organisatie tot stilstand komen en op termijn ondergaan.
Hieronder geven we 7 ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit:
Ingrediënt 1. Bied / creëer ruimte voor je professionals
Doordat organisaties steeds flexibeler worden ingericht, vallen traditionele zekerheden weg. Van bovenaf richtlijnen opstellen en medewerkers vanuit de hiërarchie aansturen, werkt niet meer. Medewerkers moeten alle ruimte krijgen om hun vak en specialisme zo goed mogelijk uit te oefenen.
Benader hen dan ook als professionals, zij hebben immers de kennis. De beweging naar meer wendbaarheid en flexibiliteit vraagt dus meer eigen initiatief van medewerkers. Dat betekent meer zelfsturing en dat vinden medewerkers soms best nog een beetje eng.
Sommigen van hen vinden het toch wel prettig als er iemand is die hen regelmatig vertelt wat ze moeten doen. Vanuit de lijn kun je als manager deze medewerkers daarin coachen.
Ingrediënt 2. Vraag hen ieder jaar hun cv up te daten
Hoezo, ik vraag toch niet het cv van mijn eigen medewerkers? Jawel. Dat doe je namelijk om hen duidelijk te maken dat ze ieder jaar op zijn minst één keer moeten nadenken over waar ze staan, en waar ze heen willen.
Wat hebben ze het voorbije jaar gepresteerd wat een vermelding op het cv waard is? Als dat het geval is, heb je medewerkers in huis die bezig zijn met hun eigen ontwikkeling, prijs je gelukkig. Is dat niet geval, dan is dat wake up call dat stilstand dreigt.
Het cv is namelijk al lang niet meer een statisch document, dat pas bij een volgende functiewisseling wordt aangepast. Geen enkele functie is statisch, de inhoud ervan verandert voortdurend, tenminste, als je als leidinggevende daar de ruimte voor geeft.
Door ieder jaar het vernieuwde cv te bespreken met je medewerker kom je automatisch op de vraag: en wat ga je hierna doen? Now we’re talking!
Ingrediënt 3. Faciliteer hun ontwikkeling
Ook al ligt de verantwoordelijkheid voor persoonlijke ontwikkeling bij de medewerker zelf (zie ‘Zelfregie’), toch ben je als leidinggevende mede verantwoordelijk om de kaders te scheppen waarin de medewerker die ontwikkeling kan realiseren. Je hebt een essentiële, maar eerder faciliterende rol.
Niet in het minst omdat jij de nodige budgetten kan vrijmaken. Het is overigens een publiek geheim dat het opleidingsbudget in veel organisaties nooit opgemaakt wordt, terwijl de werkgever zich er vaak wel in cao’s toe verbonden heeft. Maak gebruik van de middelen die er zijn!
Investeren in de ontwikkeling van je medewerkers is investeren in de toekomst van de organisatie.
Sommigen zullen zeggen: “en wat als ik investeer in een medewerker, die vervolgens naar de concurrent overloopt?” Een antwoord op die vraag is: ‘en wat als je niet investeert in je medewerkers en ze blijven?’
Maar sterker nog: investeren in je medewerkers staat niet op zich. Je moet hen namelijk ook de ruimte geven om hun talenten en vaardigheden daadwerkelijk tot hun recht te laten komen binnen de organisatie. Doe je dat niet, loop je inderdaad het risico dat ze weglopen. En terecht!
Ingrediënt 4. Bevorder jobrotatie
Bij een medewerker die jaren dezelfde taak vervult, is er een sluipend gevaar van routine en stilstand. Om dit te voorkomen is jobrotatie zo om de 3 tot 5 jaar nuttig. Het houdt medewerkers alert, ze leren de zaken vanuit een andere invalshoek te bekijken, het doorbreekt de routine en mensen leren weer nieuwe dingen.
Dat betekent overigens niet dat een medewerker een volstrekt andere functie moet gaan opnemen, en al helemaal niet dat hij of zij een stap omhoog moet zetten. Horizontale jobrotatie is even waardevol.
Heb je als manager in de gaten hoe lang iemand in dezelfde functie zit, is dat in kaart gebracht? Doorgaans niet. Begin er alvast mee en praat erover met je medewerkers. Ze zullen niet verbaasd zijn, want zelf lopen ze ook al een tijdje met dezelfde vraag.
Ingrediënt 5. Stimuleer talentontwikkeling
Het oude bekende talent management, met de bekende lijstjes van toptalenten en high-potentials is dood verklaard. Iedereen heeft een talent.
Alleen… een medewerker heeft niet altijd in de gaten wat nu zijn of haar precieze talent is. Vraag hen om hun talent te definiëren, en vraag hen vervolgens hoe ze zelf denken hun talent het beste tot zijn recht te laten komen. Je zult versteld staan!
Een medewerker die zijn talent kan inzetten, wordt vanzelf veel blijer van zijn werk. Hij of zij gaat bruisen, het werken gaat makkelijker af, de performance is hoger, de collega’s blijer. Zorg wel voor maatwerk.
Niet iedereen heeft hetzelfde talent. Bovendien kan niet iedereen evenveel ‘stretchen’. Hou dus rekening met de individuele mogelijkheden van je medewerkers. Wat hier van belang is, is dat iedereen een stap kan zetten. De één een wat kleiner stapje, de ander een grote sprong. Maakt niet uit, als er maar beweging is.
Ingrediënt 6. Zorg voor een prettige mix van jonge en oudere werknemers
Jonge medewerkers brengen élan en onstuimig geweld binnen in de organisatie. Dat zet de wereld op zijn kop, nieuwe communicatiemiddelen doen hun intrede, het wordt mogelijk om met drie man tegelijk aan hetzelfde document te werken, het werk kan een stuk efficiënter gebeuren.
Daar leren oudere medewerkers (en jijzelf) heel veel van. Tegelijk hebben oudere medewerkers de ervaring die hen in staat stelt de zaken beter te overzien, de valkuilen te herkennen en te weten wat werkt en wat niet.
Beide kunnen veel van mekaar leren, ze houden mekaar scherp. Jongere collega’s challengen de ouderen, de ouderen zorgen voor dan weer voor een snellere leercurve bij jongere collega’s.
Als leidinggevende doe je je voordeel met deze mix van jeugdig geweld en bedachtzame ervaring. Je kunt je volop toeleggen op je coachende taak en je hoeft niet te vrezen dat er op jouw afdeling gekke dingen gaan gebeuren.
Ingrediënt 7. Leg de focus op werken in teams
Bij alle organisaties is het werken in teams in belang toegenomen. Daar kun je als manager een belangrijke focus op leggen. Teams spelen een belangrijke rol bij het creëren van engagement van medewerkers.
Goed functionerende teams geven mensen bovendien een gevoel van veiligheid en geborgenheid binnen een organisatie.”
Tot slot
Kortom, jij als leidinggevenden hebt de sleutel in handen om je medewerkers een leven lang lekker te laten werken. Schep ruimte voor talent, laat eenieder zich ontwikkelen en een stap zetten. Dan krijgt je bruisende medewerkers. De optelsom van bruisende medewerkers is een bruisende organisatie. Heerlijk om daar leiding aan te geven toch? Dat wil je toch je leven lang kunnen doen?
De 25 beste vragen om te coachen op je werk
Soms vraagt een medewerker of collega om hulp. Natuurlijk wil je helpen. Met deze 25 resultaatgerichte coachvragen komt je medewerker, collega gegarandeerd een stap verder.
